Como as empresas podem apoiar os seus colaboradores na preparação para a reforma?
Em Angola, a esperança média de vida de acordo com o relatório sobre índice de Desenvolvimento Humano (IDH) 2025, está próximo dos 65 anos, ao mesmo tempo, somos um país maioritariamente jovem, com mais de metade da população abaixo dos 25 anos. Isso cria um paradoxo para o tema da reforma: Como falar de reforma e futuro financeiro se muitos ainda lutam para viver ou até sobreviver no presente? Mas é precisamente essa realidade que torna urgente a preparação para a fase pós-laboral, especialmente dentro do ambiente de trabalho.
Tenho observado que em Angola, a maioria dos colaboradores passa décadas a trabalhar sem nunca receber uma formação que seja sobre como gerir o seu salário, investir as suas poupanças, planear para os seus objectivos pessoais ou até para a sua saída do mercado laboral. Neste contexto, as empresas, dentro da sua responsabilidade social podem (e devem) ter um papel mais activo na preparação para a reforma dos seus quadros.
Não existe uma idade exacta para se começar a falar sobre a reforma, deve se discutir o tema com todos os colaboradores, mas o grupo de funcionários acima dos 40 anos deve ser a prioridade, pois estão a entrar para a fase final da sua carreira por conta de outrem e muitos ainda não têm poupanças constituídas, património organizado e nem uma ideia clara do que farão quando deixarem a vida activa. Nas empresas angolanas, sejam públicas ou privadas, a reforma é vista como um momento agridoce, em que os profissionais relatam um sentimento de vazio, inutilidade, dificuldades financeiras, problemas de saúde e outros.
Como as empresas podem ajudar a melhorar esta percepção? Apresentamos 3 estratégias práticas que podem ser implementadas anualmente para garantir uma reforma mais segura e bem planeada:
1. Apoiar na criação um Plano Financeiro Personalizado: Por meio de sessões de educação financeira, em que o colaborador aprender a calcular quanto será necessário para viver com dignidade após a reforma e construir um plano mensal de poupança. A empresa pode disponibilizar consultorias com especialistas para orientação prática, especialmente sobre poupança, investimentos e uso inteligente do fundo de pensões.
2. Promover Programas de Transição de Carreira: Desafiar os funcionários a continuarem activos depois da reforma, seja a dar formação, consultoria, iniciar um pequeno negócio ou até com voluntariado. Podem ser criados programas de mentoria onde os mais experientes possam transmitir conhecimentos aos mais jovens, e oferecer cursos de requalificação para novas áreas. Na semana passada em eventos, tive dois grandes exemplos de mulheres que ocuparam lugares de liderança dentro da indústria petrolífera e que após um momento de vazio existencial no início da reforma, uma delas entrou para o mundo da formação, com base na suas valências e a outra tornou-se catequista para crianças.
3. Ajudar a definir Objectivos de Vida Pós-Reforma: Promover um “brainstorming” sobre o estilo de vida após a reforma, onde se quer viver, que tipo de rotina pretende ter e o que gostaria de fazer (trabalhar, viajar, ajudar a família, etc). Podem ser oferecidos workshops de planeamento de vida ou “sessões de futuro” onde os colaboradores possam construir uma visão clara para a fase pós-trabalho e perceber como se preparar física, ocupacional, emocional e financeiramente.
Estes programas não precisam ser caros nem complicados, podem começar por pequenas acções, como sessões de partilha com colegas já reformados, simulações financeiras realistas ou até convites a especialistas locais.
Em países mais desenvolvidos, muitas empresas já integram esse planeamento no ciclo de vida profissional. Os colaboradores têm tempo e espaço para pensar em como será a sua vida fora da empresa e quando esta altura chega têm uma maior tranquilidade, felicidade e qualidade de vida.